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人材育成は管理職の最重要ミッションのひとつ

 一般的な企業では人事制度、評価制度が構築され、人材育成が行われているかと思います。その中では、目標管理制度(アクションプランなどの名前で呼ばれていることもあります)を実施しているケースほとんどですが、目標の大部分は売り上げなどの数値や〇〇の開発などといったものかと思われます。また、目標設定と同様に役割やミッションといったものが職級等に対してテーブル化されて設定されているかと思います。

 

 一般職の場合は個人単位の目標を中心に設定し、管理職級になると自身の目標と同時に組織の目標という視点が重要となります。また、役割についても同様で一般職の場合には組織の中での役割という視点になりますが、管理職級ではそれに加えて、組織としての役割(ミッション)が加わってきます。

 

 いずれにしても、ほとんどのケースでは冒頭の通り、直接的な売り上げや、売り上げに直結するという視点で設定されていることがほとんどだと思います。もちろん、企業活動を行う上でこれらは大変重要ではあります。しかし、企業活動を維持していくにあたっては、これらとは異なる最重要ミッションがあります。それは、タイトルの「人材育成」です。

 

 経営資源として「ヒト、モノ、カネ」と言われますが、なぜ「ヒト」が最初に来ているのでしょうか(関連記事:ヒトモノカネのヒト)。それは人が最も重要だからです。いくら良い設備があっても、いくら潤沢な予算があっても、それらを使いこなせる人がいなければ設備はただの箱であり、予算はただの紙切れでしかありません。限られた設備や予算であっても、創意工夫のできる優秀な人材がいればその不足分を補うことができます。

 

  人を育てるのは人でしかなく、良い人材は良い人材にしか育てられません。すなわち、人材のダークスポットが出来てしまうと、それはあっという間に成長して全てを負の連鎖(スパイラル)で飲み込んでしまうブラックホールとなってしまうのです。そして、一旦できたダークスポット、ブラックホールを消し去ることは極めて困難であり、大手術が必要となります。

 

 このような観点から、人材育成は経営者、管理者、上司の最重要ミッションの一つなのです。従って、管理職級以上のミッションには必ず人材育成に関するものが必須です。そして、目標設定においても、人材育成に関する内容が必須であると言えます。例えば、部下Aについては、今年度どのようなスキルを修得させる、どのような成果を導くなどです。また、予算等の計画と同様に、育成計画を策定することが必要です。

 

 しかし、実際には人材育成に関して明確に定義している企業はほとんどなく、人事部任せ、現場任せか、おざなりの紋切り型の人事研修さえしていれば良いという意識の企業が大部分です。それでは人は育ちません。

 

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