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リーダーを募集したのに

 あるクラインアントで組織活性化を目的としてリーダークラス(管理職候補、または、管理職、マネージャークラス)の中途採用を行うことが決まり、書類選考から面接まで採用選考をお手伝いすることになりました。

 

 中途採用なので、一気に応募があるわけではなく募集期間中に随時応募があるというような状況です。従って、まずは書類選考で面接するかどうかを決めます。ただ、この書類選考も簡単ではなく、モリモリに盛ってくる応募者もいれば、最初の一文目から誤字というようなレベルの応募者まで様々でした。

 

 今回の募集は冒頭の通りリーダーを募集していますから、ほとんどの応募者はリーダーとしてのアピールをしてきます。学生時代のサークルの話を書いてくる人もいれば、現在リーダーをしている、管理職であるという方もおられます。ただ残念なのは、ほとんどの応募者がリーダーを経験したということだけで終わっていて、どんなことをリーダーとしてしたのか、自分はどんなタイプのリーダーなのかといった具体的なことは書かれていないことでした。これでは、積極的に、前のめりに採用プロセスを進めることが難しくなります。中には、リーダー経験に関する記述が一切ない方もおられ、募集要項をちゃんと見て応募してきているのか疑問とケースもありました。

 

 そんな状況の中でも、リーダー経験者、実際に管理職の方など面接に進める人が現れてくれました。いざ面接をしてみると、残念ながらリーダーとして組織やプロジェクトを任せられると感じられる人には出会えませんでした。中には、「あなたはどんなリーダーのタイプですか」という募集内容からすれば容易に想定できるごく普通の質問に対して、「自分はどちらかというとリーダータイプではなく、付いていくタイプです」と解答する人も現れる始末です。さすがにこの時は、その後の面接はお通夜のように静まり返ってしまいました。

 

 結局応募総数は半年の間に50人以上になりましたが、残念ながら半年経過時点では採用に至るような人材に出会うことができませんでした。募集要項にはこちらが要求すること、期待することをできる限り書いていました。しかし、明らかにちゃんと見ていない、リーダーとして頑張りたいのではなく、転職自体が目的の人が大部分という悲しい状況でした。

 嘘をつくのはもちろん駄目ですが、相手が何を求めているのか、期待しているのかというのを理解するということは面接だけでなく、仕事をしていく上でも極めて重要なことです。それができないと感じられるような人を採用することはできません。ましてや、人材育成にも関わってくる、会社の将来に大きな影響を与えるクラスの人材としては到底採用することはできません。

 

 ヒト、モノ、カネの中でヒトが最も重要であることは別項でも述べていますが、採用は本当に困難を伴います。これはという人材だと思っても実際に採用してみると期待外れだったということは日常的に起きています。書類、面接という短く、少ない情報源でどんな人かを見極めなければならないのが採用ですが、だからこそ非常に難しいと言えます。しかし、ほとんどの企業では採用担当者に対する、採用に関する教育は全くと言って良いほどされていません。これでは、良い人材を取ることは難しく、博打に似たような状況になってしまいます。採った後の教育も重要ですが、原石を見つけなければ光らない素材はどんなに磨いても光りません。光る原石を見つけるためにも、正しい採用を理解して、採用教育をすることが重要です。

 

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