ご存知の方もおられるかもしれませんが、すでにいくつかの企業ではAIが採用に導入され始めています。もちろん、まだ面接などは難しいので書類選考への導入という段階のようです。
AI導入以前は当然のことながら人力による書類選考が行われるわけですが、皆さんはこれにどれぐらいの労力が割かれていると思われるでしょうか。中堅以上や、人気企業になるとエントリーシートの数は当然のことながら１０００を楽に超えてきます。特に、手書きの履歴書からネット経由で応募できるように変わって応募数が増えています。氏名や学歴などの基本事項は入力済みになっているので応募の手間が格段に減ったことが背景にあると思われます。応募者によっては、志望動機や自己PRなどもコピペで済ませている人も少なくないでしょう。
では、これらの応募書類の選考にいったいどれぐらいに時間が必要になるかというと、数百時間以上が費やされることも少なくありません。仮に1日8時間とすると、700日相当、10人が担当したとしても2ヶ月以上必要になってしまいます。大変はコストですから、AIを導入しようとする流れも当然のことと言えるでしょう。実際にある企業では4割の工数削減になったというデータもあります。
採用へのAIの導入のメリットは工数、コストの削減だけではありません。どうしても人間のことですから、担当者によって判断に偏りがあり、合否にバイアスがかかってしまいます。しかし、AIはそのようなことはありません。また、自由記述欄をしっかり読むのが理想ですが、現実には皆似たようなことばかり書いており、疲れと飽きも手伝って、気が付くと学歴フィルターになっていることも往々にして起こります。しかし、AIは疲れも飽きも知りません。
応募者側にとってもメリットはあります。前述のような担当者に当りハズレがなくなり、しっかりと応募書類が作成されていれば評価されるようになります。また、従来であれば不幸にして何らかの理由で学歴フィルターに引っかかってしまう埋もれた優秀な応募者を拾い上げることができます。これは、応募者、企業側の双方にとってのメリットとなります。
このように考えるとAI導入は良いことずくめ、早急な導入が正解のように見えますが、現実はそれほど簡単ではありません。AIによる選考を正確に行うためには、それに見合った教育をAIに施す必要があります。具体的には、自由記述欄の採点基準を明確にする必要があります。すなわち、どういう観点で自由記述欄を読むのかということです。採用したい応募者はこういう人であるということが明確になっており、どのような応募書類が先行したい応募書類なのか、不合格としたい応募書類はどのようなものかを決められなければなりません。これがきちんとできていないとAIは間違った判断を下すことになります。
まだ導入初期段階で、これからいろいろと検討されていくでしょうが、大きな流れとしてはAI導入は増えていくことになるでしょう。今後定着するためには、どんな人材が欲しい時にはどんな応募書類が適当なのかという教育セットが重要なキーとなるでしょう。
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