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人事評価面接で最も大切なこと

 人事評価はその内容は別にしてあらゆる企業で実施されていると言え、様々な方法が検討されています。中には経営者の独断で評価されているところもあるかもしれませんが、最もメジャーな評価システムの一つが目標管理制度であると言えます。皆さんご存知の通り、期初に半年単位や1年単位の目標を設定して、期末にその達成度合いを評価するというものです。

 

 しかし、この目標管理制度が本来の形で機能している企業は少なく、ほとんどの企業では機能不全に陥っており、形式的な、半ば儀式のようになってしまっています。これには、様々な理由があり、例えば、

 ・目標設定自体が適切にできていない

 ・適切な評価者が育成できていない

 ・評価基準が不明確

 ・期待することが不明確

などがあります。例えば、目標設定について言えばもう何年も同じような目標設定で済ませてしまっているというケースは珍しくはありません。また、評価者の育成、教育が十分にされている企業は稀有であり、ほとんどは自分がされた評価面談を踏襲するだけになっています。しかし、その踏襲する手本になった評価者も手本と呼ぶには程遠い状況なので、適切な評価ができないのです。

 

 では、どうしていけばよいでしょうか。

 

 まず、目標設定にもっと労力を割くべきです。たった一度の、しかも、20分か30分程度の面談で半年、1年の新たな目標を本当に設定できるでしょうか。また、設定した目標のコンセンサスをきちんと取ることができるでしょうか。期待すること、やりたいこと、それらを擦り合わせて、何を優先課題としていくのかを議論しなければなりません。もっと、目標設定を重要視して、内容を深く検討して、議論し、コンセンサスを取ることが重要です。

 

 また、中間フォローをもっと手厚くする必要もあります。多くの企業が評価面談は期初と期末の2回だけ、多くても中間面談を含めた3回だけにとどまっています。しかも、中間面談はさらに短く、10分、15分というところも珍しくありません。場合によっては立ち話程度終わっているケースもあります。状況は刻々と変化していくものです。半年単位、1年単位でしか判断がされない状態ではそのスピードについていくことはできません。できれば、月1回ペースでフォロー面談をすることが望ましいと言えます。それが難しい場合も、少なくとも中間面談をもっと手厚くする必要があるでしょう。

 

 そして、最も重要なことが評価のコンセンサスとフィードバックです。せっかく適切な手順で目標設定ができて、頑張って中間フォローを行ったとしても、最後の評価が不適等であれば全く意味がなくなってしまいます。しかし、多くの企業では「調整」という名のもとに、面談のコンセンサスが全て無視されるということが珍しくありません。それでは、納得を得ることも適切なフィードバックをすることもできません。どういう経緯で、なぜそのような評価になったのか、双方が納得できること重要です。

 

 さらに、評価をすれば終わりではありません。評価後のフィードバックやフォローも重要です。100点満点ということはそうそうありませんので、減点が生じることになります。その不足点について、今後補っていけるように指導する必要があり、それがフォローです。また、評価の相違が生じることもあるでしょうから、そういう場合のフォローも重要です。

 

 いずれにしても、評価はモチベーションに直結するものであり、現場の状態を左右するものである、極めて重要なものです。もっと、時間と労力をかけて評価システムを構築して、運用していかなければなりません。

 

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