マネージャーは経営の意思決定を現場に落とし込んで、実際にアウトプットを生み出す、企業にとってはまさに経営の原動力とも言える重要なポジションです。したがって、様々な役割が期待されることになります。
そこで今回は、そんなマネージャーが担うべきさまざまな役割の中から重要な代表的役割について書いてみたいと思います。
一つ目の役割は、「ビジョンを示す」ことです。これは言い換えると、経営の意思を現場に伝え、落とし込むことです。ここで注意しなければならないことは、経営の意思を伝えると言っても、上層部からの指示をそのまま伝えればよいというわけではないということです。ただ伝えるだけであれば、ただの伝書鳩であり、今の時代であればメールでも使う方が確実です。ここで重要なことは、「翻訳」するということです。経営と現場では仕事の階層が異なることから、当然のことかがら担う役割も異なります。したがって、同じ言葉では意味が通じません。そこで、翻訳という作業が必要になり、その翻訳した結果がビジョンであると言えます。
したがって、一つ目の役割を全く異なる言い方にすれば、「パイプ役」、「ハブ」と言うことができます。
二つ目の役割は、「組織形成」です。企業とは、多くの異なる役割を持った人材が集まって、一つの目標に向かって力を合わせます。すなわち、文字通りの組織として成果を生み出すものが企業です。しかし、ここでいう組織とは単に多人数が集まっているだけの状態ではなく、集まることで新たな力を生み出す、すなわち、シナジーを生み出す集合体です。そして、マネージャーのこの組織を形成し、統括、運営することが重要な役割の一つとなります。バラバラのベクトルを一つに合わせて大きな力にする、それこそがマネージャーの力量とも言えます。そして、このベクトルを合わせる方向を決めるものが前述のビジョンということになります。
三つ目の役割は、「動機づけ」、「ドライビング」です。人は他者からの命令のままに動く、いわゆるやらされ仕事では高いパフォーマンスを発揮することはできません。自らの意思で行動する、すなわち、モチベーションを持って行動することが重要となります。マネージャーは現場の責任者として直接的に部下、担当者に指示をだし、統率します。したがって、マネージャーが動機づけの役割を担うことになります。
動機、モチベーションには大きく2種類があり、外発的動機付けと内発的動機付けと呼ばれています。前者は、褒美と罰、業務命令のような外的要因によって生まれる動機です。これに対して後者は、自らの成長や達成感などの内面的要因によって生まれる動機です。当然のことながら、マネージャーが誘発すべき動機は後者であることは言うまでもありません。
4つ目の役割は、「人材育成」です。一般的な企業には定年が設けられていることはもちろん、人材の活性化という意味でも新陳代謝、すなわち、人の入れ替わりが必要不可欠です。しかし、通常は入社していきなり勤続何十年のベテランと同じ仕事ができるわけではなく、また、マネージャーの役割を担えるわけではありません。そこで必要不可欠となるのが人材育成です。そして、この役割を中心的に担うのは当然のことながら現場で若手、中堅と直接かかわるマネージャーということになります。
人を育てることは最も難しい役割であるとも言えます。千差万別の人材に対して、それぞれに合わせた育成をしていくことは困難を極めるでしょう。しかし、そうやって苦労してでも字残を育成できなければ、その企業は間違いなく衰退します。このような意味でもマネージャーが企業にとって最重要ポジションの一つであると言えます。
五つ目の役割は、「評価」です。人には必ず承認欲求があります。努力や結果を認められたい、それによる見返りを期待するといったことはごく自然な心理です。そして、人は欲求を満たしたいという欲望を持っており、かつ、それを継続したい、より強く認められたいと望みます。これらは、そのまま前述の内発的動機付け、モチベーションを大きくかかわっています。したがって、逆の見方をすれば、評価が不適切であった場合、動機づけに影響を与え、期待する結果が得られないという問題につながります。そして、この評価についても中心となるのは、直接的に評価対象とかかわっているマネージャーです。
このように、マネージャーは企業においては最重要な役割を数多く担わなければならない立場です。極端な言い方をすれば、マネージャーが企業の未来を左右すると言っても過言ではありません。このことを十分に認識して、マネージャーの役割を果たすことを考えていく必要があります。
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