人材採用活動おいては、この人はいいな、この人採用したいなと感じられる人と巡り合うことを願います。しかし、現実にはそう簡単ではなく、結果的には消去法で今回の応募者の中では、まぁ採用するならこの人かな、となることも多いのではないでしょうか。いずれにしても、多くの採用の現場では感覚的な判断が大きな影響力を持っていることは珍しくありません。この背景には、採用条件、欲しい人材といった採用活動の根本になる部分の不明瞭さが影響しています。
今回は、良い人材、欲しい人材とはどのような人なのかという観点で採用条件に付いて書いてみたいと思います。
前述のような感覚的な採用を行っていては、、これでは採用活動にバラつきが生まれ、場合によってはそれがアタリ、ハズレという形で顕在化してしまうことは明らかです。採用自体が属人的であり、採用担当者によって判断が変わるというのは人材の波を作ることに繋がります。そのような状況にならないために重要なことは、採用基準の可視化、もう少し身近な表現をするのであれば、この人いいなと思った理由の可視化です。
書類選考であっても、面接であっても、「良い」と感じたのであれば、必ず何らかの理由があるはずです。それを自分の中で掘り下げることで、なぜ良いと感じたのかを可視化します。それは、経歴かも知れませんし、人間性という言った内面からかも知れませんし、自分と意見が合う、考え方が似ているということかもしれません。ただ、この時に重要なことは、この段階で理由の掘り下げを止めるのではなく、さらに具体化することです。例えば、経歴が良いと感じたのであれば、どの部分なのか、そして、なぜ他の人に比べてその人の経歴に目がいったのかというところまで掘り下げる必要があります。また、内面的な部分であれば、人間性のどういった部分なのか、考え方のどの部分なのか、といったところを具体化していかなければなりません。
そして、さらにそこからもう一歩踏み込んで考えます。それは、それらの良いと感じた事柄が、会社や業務といったものに対してどのように生きるのか、すなわち、役に立つのかということ紐づけて考えるということです。いくら内面のある部分が良くても、いくらある分野の知識が豊富であっても、それらが具体的に会社や業務にフィードバックされなければ意味はありません。要するに成果に繋がらなければならないということです。確かにまじめなことは基本として必要なことかもしれません。しかし、まじめな人だから期待した成果を出してくれるとは限りませんし、期待した通りに成長してくれるとも限りません。
また、人は第一印象の影響を想像以上に受けます。入出した時、声、身だしなみなど様々なものから第一印象を決めて、その土台に乗ってその後の判断していってしまいます。しかし、一瞬の見た目などからその人の本質を引き出すことは極めて困難であり、相当の経験を積まなければならないでしょう。従って、最初の印象に左右されるような、単純に「凄いな」、「いいな」、では駄目だということです。
そうやって、各採用担当者や現場の責任者などが良い条件、欲しい条件を可視化していき、それらを関係者で擦り合わせることでその会社、部署の採用条件が決まっていくのです。実際に、採用条件表のようなものを用意している企業はほとんどありません。あったとしても、足切り用の偏差値基準に類推するのようなものぐらいです。こんなものでは人材を測ることができないのは明らかです。
採用では、その人が実際に働いているところを想像して、何がどのようにどこに効くのかというところをイメージしながら進めていくことが必要です。
