人材採用が難しいことは別項も含めて述べていますが、そんな中で応募者の価値を見極めることが採用プロセスの中では必要不可欠となります。ここで言う価値とは、欲しい人材かどうか、採用するべきかどうかを判断する指標を現しています。価値を見極める基準には様々なものが考えられますが、多くのケースで念頭に置かれるのが、知識やスキルです。例えば、どのような専門知識を持っているのか、どのような技術スキルを持っているのかということです。
今回はそんな採用における知識やスキルの価値、重要性について階見たいと思います。
良く学歴フィルターといったことも言われますが、フィルターとまではいかなくても学歴は一部の例外を除いてほぼ確実に問われます。この背景にはいくつかの理由がありますが、知識レベルをこれによって判断したいという思惑があると言えます。すなわち、この大学を出ていればこの程度の知識は持っているだろう、と期待できるという考え方です。また、学歴と共に良く見られるのが保有資格です。こちらも同様に、この資格を持っていればこのようなスキルを有しているはずであるという考え方です。
ある程度は指標になるとも言えますが、現実論から言えば、学歴と知識レベルには必ずしも相関があるとは言えません。また、同様に保有資格とスキルレベルとは必ずしも相関するものではありません。だからと言って、これらの指標が全くに役に立たないとは言いませんが、少なくとも参考程度にはなっても、それを確定的な判断のよりどころにするほどの信頼性はないと言って良いでしょう。
それよりも、もっと根本的に知識やスキルが価値判断の指標として妥当かどうかという点があります。いくら知識やスキルを持っていても、それを使いこなせなければ、それを使ってアウトプットを出せなければ全く意味はありません。言葉は適切ではないかもしれませんが、「物知り馬鹿」という言葉も世の中にはあります。このような考え方から、知識ではなく「知恵」、スキルではなく「経験」を問うことが重要となります。
知恵とは、知識やスキルを使う能力であり、知識やスキルを使って創造する能力であると言えます。そして、経験については、成功と共に失敗の経験も含めてどれだけ多種多様なケース、譲許に対する対応のための引き出しを持っているかということに繋がります。このような意味において、実務の現場では重要で、必要不可欠なことは、これらの知恵や経験であると言えます。知識やスキルといったものは後からの教育で補完することはそれほど難しくはありません。しかし、知恵や経験といったものを得るためには、知識やスキルとは比べ物にならない労力と時間が必要になります。
従って、採用の段階でどれほどの基盤となる知恵や経験を持っているかを問うことが重要となるのです。採用面接において、通り一遍のマニュアル質問をしていてはこれらを判断することはできません。知りたいこと、判断したいことに合った情報を得ることが必要であり、採用プロセスをそのように作り上げなければなりません。
