どこの企業でも、年に1，2回の人事面談が実施されていると思います。皆さんはその面談に満足しているでしょうか。満足していると感じておられる方は少ないのではないでしょうか。その理由は色々とあるでしょうが、多くの方に共通するのは、言いたいことが言えなかったということではないでしょうか。
「傾聴」という言葉があります。デジタル大辞泉によると、「耳を傾けて、熱心に聞くこと。」とあります。面談の基本として、ほとんどの管理職の人は管理職研修などで耳にタコができるほど言われたのではないでしょうか。言葉では知っているんです。しかし、実際に面談の場になるとどこかに飛んで行ってしまっているようです。
双方が同時に話せば会話が成立しないことは誰でもわかります。前述のように傾聴という言葉も知っています。しかし、世の管理職の人達は面談で主役になってしまうのです。
良く勘違いされるのは、話している時間の長さだけを問題にしているケースです。大抵の期初や期末の人事面談では目標管理制度との連携になっているので、目標の説明や、やったこと、その結果の説明を求めます。そうすると、自ずと被面談者が話す時間がその分長くなるのは当然です。しかし、本当に言いたいこと、聞いて欲しいことはそれだけではありません。問題は、目標管理関係以外の内容について、どれだけ聞き出せているか、話す場づくりをしているかということです。
特に若手の人は面談自体にも慣れていません。それに加えて、上司部下という関係性の中で積極的に自分からいろいろ話すということは容易ではありません。面談者側が促して、上手に引き出してあげる必要があります。ほんの些細な一言が若手、被面談者を委縮させて、「特に何もありません」という最悪の言葉を発しさせるのです。
ところで、タイトルに「聞く」ではなく「聴く」という漢字を使っていますが、これも意味があります。聞くは音や声を感じとるというニュアンスがあり、聴くには注意して耳に入れる、まさに傾聴するというニュアンスを持っています。この意味の違いを現すために聴くという方の漢字を使っています。
聞くは意識しなくても勝手に耳に入ってきます。しかし、聴くは強く意識しないと認識できません。意識して、内面にまで切り込んで聴くということを実践してみて下さいそうすれば、それまで見えていなかった一面を知ることができるはずです。
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