人は様々で、ネガティブな人もいれば、ポジティブな人もいます。新入社員や若手の中にも、モチベーションの高い人もいれば、事なかれ主義の人もいるでしょう。そんな多種多様な人たちを相手にマネジメントや育成をしなければならないのが管理者です。
そこで、今回はタイプ別の対応、指導の方法といった人材育成の考え方について書いてみたいと思います。
まず、最近特に多くなっていると言われている「安定・安全志向」の人の場合です。このタイプは、褒められなくても良いから叱られたくない、成功できなくても良いから失敗したくないというような考え方をします。その端的な例が管理職になりたがらない中堅層の存在です。このタイプの見えざる特徴は、外から感じられる以上に実は打算的で計算高いという側面を持っています。その裏返しが、安全・安定志向という形で顕在化していると言えます。
このタイプの場合には、この裏に隠れた打算的側面を上手く利用して、貢献のチャンス、それによって得られるリターンを明確に示すことでドライビングフォースを生み出します。また、リスクを過度に見ていることも多いので、リスクヘッジを示すことや、いわゆる心理的安全性を示すことも有効です。
二つ目のタイプは、少し褒めたら慢心する、「図に乗るタイプ」です。このようなタイプになってしまう背景には、実は志、目標値の低さがあります。そもそも目指しているレベルが低いので、少し褒められただけで最終ゴールに到達できた、自分は凄いと感じてしまうのです。したがって、このタイプは期待するような成長をしないという傾向を持っています。一方で、成長する人は志や目標が高いところに設定されているので、少しぐらい褒められても満足せず、さらにもう一歩先を目指します。
このタイプの場合には、目標設定に重点をおいて、本来目指すべき状態を認識させることが必要となります。高い最終ゴール、ストレッチゴールを設定した上で、中間ゴールを褒めていくという方法が適しています。また、第3者の評価に触れさせるのも一つの方法です。
また、ネガティブな人、すぐ落ち込む人は、小さなものからでも良いので、数多くの成功体験させることで、またその体験をしたいと思わせることが有効です。類似タイプの、プレッシャーに弱い人は、ネガティブ思考から失敗した時のことばかりを想像して、それに押し潰されています。したがって、逆に失敗した時のことを先に明らかにする、決めてしまって、不安を取り除くという方法が有効です。そして、共通するものとして、成功した時に得られるリターンを明確にするということも重要です。そうすることで、壁を乗り越えるパワーにつながります。
もちろん、人のタイプはこれだけではありませんが、最近多くみられるタイプについて今回は書いてみました。特に技術部門は他部門とは異なり、時には失敗も織り込んでチャレンジすることが求められることから、人材育成も独特なものが求められます。また機会があれば、他のタイプについても書いてみたいと思います。
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