どんな企業において人材採用は必要不可欠であることは言うまでもありません。しかし、同時に思うように欲しい人材、必要とする良い人材を採用することが難しいのも現実です。そこで、今回はそのような欲しい人材、必要とする良い人材を採用するためのポイントについて書いてみたいと思います。
採用の第一歩は、応募してもらうことから始まります。しかし、その前に重要なことがあります。それは、自社を知ってもらうことです。そのために多くの企業は、少なくない予算を割いて、PR活動を行っています。このPR活動で大切なことは、もちろんより多くの採用対象者に知ってもらうことではあるのですが、もう一歩踏み込んで、「欲しい人材、必要とする良い人材に知ってもらう」ということがより重要となります。
例えば、リクルート雑誌に広告、告知を出すというのも良くある方法ですが、果たして欲しい人材がそのような雑誌を見るかどうかが問題になります。昨今であれば、紙媒体の雑誌はほとんど見ていないということもあり得ます。従って、ターゲットの行動を予測して、それに合わせた対応が必要になるということです。
また、募集条件についても、例えば他社よりも給与を高めに設定するという方法を取っている企業もあります。より良い処遇を提示することを魅力を感じてもらうという戦略です。この考え方自体は間違っていないのですが、ここで重要なことは欲しい人材、必要とする良い人材が魅力を感じる条件を提示できているかということです。優秀な人材の中には、給与は平均的かそれよりも少し少なくても、働き甲斐、自分の人生の方向性とのマッチングを重視する傾向があります。
従って、対象が欲する、魅力を感じる条件を提示するということが重要となります。
募集条件には処遇のような対象に提供するものだけでなく、採用側としての条件もあります。例えば、化学系出身であることなどです。しかし、ここでも多くの企業では不十分な条件提示が行われています。前述のような化学系出身といったような漠然とした条件では応募する側も自分がマッチするのかどうか、また、自分のやりたいと思っている仕事内容なのかを判断することができません。そうなると、確かに広い門戸で母数は増えることが期待できるかもしれませんが、逆に欲しい人材が埋もれてしまう、見つけること（採用過程）が煩雑になることが予想されます。
従って、より具体的にどんな人材が欲しいのか、どんなことを期待しているのかということを示すことが、結果的には欲しい人材に対する訴求力となります。そうすることで、ミスマッチを減らすこともでき、定着率を向上し、入社後にもモチベーションを持って仕事に当たることが期待できます。
多くの企業では、まず応募の母数を増やすことが考えられています。確かに、それも一つの方法ではあります。しかし、その後の採用過程やミスマッチのリスクを考えると、闇雲に母数を増やすことが得策とは必ずしも言えません。欲しい人材、必要とする良い人材に訴えかける、彼らに魅力的と感じさせることを第1に考える必要があります。そのためには、そういった人材像を明確に設定することが重要であると言えます。必要な人材像、適する人材像の考え方についてはまた機会があれば書いてみたいと思います。
採用は、企業活動において最大で最重要な投資であるとも言えます。失敗しないためには、我流で進めるのではなく、多くの経験と知見を活用することも重要です。
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