企業を存続し、発展させるためには人材獲得が必須であることは、改めて言うまでもなく皆さん理解していると思います。そのため、各社それぞれに工夫して、手間とコストをかけて採用活動を行っており、ご存じの通り採用プロセス自体がビジネスとなっています。そんな採用プロセスの中でもっとも十四菜ポイントの一つとして挙げられるのは、「選考」であると言えます。
そこで、今回は採用プロセスとその中の特に重要となる選考について書いてみたいと思います。
採用プロセスは皆さんご存知かと思いますが、念のため整理しておきましょう。一般的に認識されている採用プロセスは、以下のようなものになります。
このプロセスにおいて、主導権は果たしてだれが持っているのでしょうか。
これを端的に表すのが、ニュースなどでも使われる「売り手市場」、「買い手市場」という言葉です。言うまでも前者は、全社は求人に対して求職者が少ない状態であり、後者はその逆です。したがって、全体論的には、売り手市場の場合には求職者寄りに主導権があり、後者は求人側に主導権があると言えるでしょう。このように、状況によって主導権の偏りが変化するのも人材採用の難しさの一つであると言えます。
さて、プロセスに目を戻すと、いずれにパターンにおいても日本ではまだまだ基本的には募集からスタートすることになります。採用担当者にとっては、どれだけの応募が来るかは非常に重要な指標となります。確かに、母数が多いに越したことはありませんが、一方で、選考の手間とコストを考えると闇雲に多ければよいというわけではありません。
ここで重要なことは欲しい人材がどれだけ応募してくれるかということです。
いくら数ばかり多くても必要としていない人材ばかりでは全く意味はありません。お断り、不合格の連絡だけでも多大な手間とコストがかかります。ネットショップで言えば、訪問者がいくら多くても情報収集だけが目的の人ばかりでは売り上げは伸びないということです。買う意思のある訪問者どれだけいるかが重要なのです。採用も同じで、応募する意思のある人、自社を本命と考えてくれている人、そして、何よりも前述の欲しい人材像にマッチする人がどれだけいるかが勝負の分かれ目です。
このように考えると、募集の仕方が重要になってくるということです。まずは、前述のようなターゲットとなる人材の目に付くようにしなければなりません。そういう意味では、大手のリクルートサイトだけで本当に良いのか、ターゲットに成るような人たちは自社のHPを見るのではないかということになります。採用もある意味では全重つのようにネットショップと同じです。ターゲットとなる人材がどこを、何を見るのか、そして、どんな情報を欲しているのかといったことしっかり考え置かなければなりません。
そして、もう一つこの観点で言えることは、実は最初の選考は応募者が行っているということです。どんな条件で企業を検索するのか、どの企業のリクルート情報を見るのか、そして、そこでどんな情報を見るのかがスタートになります。そして、その中で応募するかしないかという第一回目の選考が行われます。ここで選んでもらえなければ、いわゆる選考に進めることはできません。
したがって、どうすれば応募者に見てもらえるか、そこから、次の段階としての応募をしてもらえるのかということを戦略的に検討して、それによって採用活動をしなければなりません。
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