生涯学習という言葉は広く一般的になっており、人は誰しも昨日よりも今日、今日よりも明日には何か一つ、少しでも成長することが望まれます。そして、企業においても、人材育成は欠かすことのできないものです。これらの成長、育成の基本となるのが「学習」です。
そこで、今回は成長する、育成するための学習には何が必要なのかという点について書いてみたいと思います。
学習には教える側と学ぶ側という二つの要素があります。ただし、ここでいう教える側とは、必ずしも人であるとは限りません。本などのメディア、今であればインターネットのホームページといった広い概念を含めます。
学習の主体は言うまでもなく学ぶ側です。しかし、今回は敢えて教える側に焦点を当てて、いかにして学習を促すか、成長を促進するかということを考えてみたいと思います。
教える側という視点に立つと、最初に必要なことは「学習のトリガー」を与えることです。人は少し気を抜けばどうしても楽な方に流されてしまいます。また、何かの行動を起こすときには、最初の一歩を踏み出すハードルは想像以上に高いものです。したがって、教える側はその一歩を踏み出したくなるようなトリガー、すなわち、「きっかけ」を与えなければなりません。それによって、学ぶ側の背中を押してあげます。
例えば、学ぶ対象となる内容をしめすこともトリガーを与えることになります。どんなに興味深いことでも、学ぶ意義がある事でもその存在を知らなければ学ぶことはできません。また、背中を押すという意味では、学ぶという努力によって得られるものを示すということもトリガーとなりえます。メディアで言えば、キャッチーな言葉や見た目などもそうでしょう。
そして、教える側が次に用意しなければならないのは「学ぶ場」です。例えば、定期的な勉強会、研修や講習会などは場でもきっかけとも言えるでしょう。時には、強制力を持ったものが必要になることもあるでしょう。しかし、必ずしもフォーマルなものではある必要はありません。自由に出入りできるフリールームのようなものも学ぶ場として考えることが出来ます。
また、場だけではなく、もちろん「学ぶ内容」、コンテンツを用意しなければならないことは言うまでもありません。当然ながら、それらは魅力的な、すなわち、学びたいと思わせるようなものでなくてはなりません。多くの人事研修が期待されるほどの効果を出せない理由はここにあるとも言えます。お仕着せの紋切り型の内容を強制されても、身には付きません
さらには、望ましくは学ぶ側のモチベーションを高めるような「仕掛け」を用意するということも挙げられます。前述の議論とリンクするところでもあるのですが、学びとはやらされ感を持って行っても効果はありません。あくまでも、自主的、主体的行動でなければなりません。
これらを踏まえて、企業において人材育成で重要なことは、これらのことにマッチする制度やシステムを構築することです。先にも述べた通り、横並びのやり方では到底効果は得られません。目的、目指す目標地点、現状をしっかりと認識、理解した上で、それぞれに合わせた制度やシステムが必要なのです。
そして、最終的にはそういった学習サイクルを日常の中に取り込むことが一つのゴールになります。
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