新型コロナの影響で多くの企業でテレワークが導入され、今後も継続するというケースが出てきています。中には、テレワークを基本としてオフィスを縮小するという企業も複数現れています。一見すると、働き方改革、通勤の無駄などを考えると一つの方向性としては歓迎できると思われます。しかし、深く考えてみると問題をはらんでいます。
今回は、テレワーク導入に潜在する課題について考えてみたいと思います。
現在テレワークを導入している、しようとしている企業、そして、今後の継続はもちろん、主業務形態にと考えている企業の最大の関心事は業務効率と成果です。すなわち、周りの目がないことによるサボり、または、そこまでいかなくても効率が低下するのではないかということです。そのため、一部の企業ではこれまで実施していなかった日報を導入したり、決まった時間に連絡を入れるというようなことをしている企業もあります。これらは、サボり防止というのが本音と言えるでしょう。しかし、客観的に見れば余計な作業が増えるわけですから、効率低下につながります。
そこで、その対応として、より明確な成果主義化を導入しようとしている企業もあります。要するに、時間をどう使っても良いが、約束の成果が出なければ評価しないというものです。従来のプロセス評価のウェイトを下げる考え方とも言えるでしょう。
これら以外もいくつかのトライが行われていますが、どれも如何にして業務を効率的に遂行させて、成果を出させるかということに注目が集まっています。
たしかに、効率や成果は必要です。しかし、業務を遂行する上で、事業を行い、企業が存続するためにはそれだけでよいでしょうか。それは、大きな間違いです。
最も重要な要素の一つが欠落しています。それは、人材育成です。
現状人事研修等が全く行えない状況になっています。そのため、新入社員は戸惑い、人事担当も頭を抱えています。人材育成は継続的なものであり、穴が開けば確実に書来に影を落とします。今年教育できなかったことを、来年、再来年に延期するということはできないのです。なぜなら、事業は止まらず、時間も止まりません。定年退職する人は確実に発生します。
また、人材育成は研修だけではありません。日々の業務の中での上司、先輩、同僚のやり取りの中で学ぶことは大変多く、どちらかといえば現場が育成の主役であるとも言えます。にもかかわらず、テレワーク主体となった時には、そういった機会は大きく減少するか、場合によってはゼロに近くなります。これでは、人は育ちません。
現在のテレワークに関する議論の中では、通勤や時間管理といった業務面に焦点が当たっています。しかし、現場はそれだけでは成立しません。今、抜け落ちている人材育成という観点を取り入れた新しい勤務形態を考える必要があります。そのためには、会社全体での議論が必要なことはもちろん、現場サイドにおいても、管理者のマネジメント方法の変革も必要です。従来型のFtFを基盤としたマネジメント手法ではテレワークは機能しません。現在テレワークをやめる企業も当然出てきています。それらは、テレワークでは業務に支障が出るということでの判断でしょう。しかし、それはテレワークというものがダメなのではなく、やり方、マネジメントに問題があったということです。
今、テレワークを始めとした新しい働き方へ移行するときであり、だからこそ、改めて、業務の進め方、人材育成、マネジメントについて考える必要があります。
