JRLテックログ

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何を明らかにするための実験?

 サラリーマン時代、管理職になっても実験室には時間を見つけては足を運んでいました。ただ、さすがに自分で実験をすることは立場的にも、人材育成の観点からも適切ではない面が多々あるので、もっぱら様子を見に行くという感じでした。当時の部下からすればかなり鬱陶しかったと思います。

 

 さて、そうやって行くと、意図的に世間話をすることもありますが、通常はその時にやっている開発や実験の話をします。報告会等でも色々聞いているのですが、やはり真実は現場にあると思っているので、生の声、情報を聞きたいという思いでした。なので、

 「今はどんな実験しているの?」

 「期待通りのデータは出てる?」

 「どんな結果になると予想してるの?」

 「この実験ではどんな結果が出てくるの?」

 「ところで、このデータは何に使うの?」

 「この実験で何を明らかにするの?」

といったことなどを聞いていました。

 

 どの質問もそれほど突拍子もないものではなく、実はどれも即答出来て当たり前の質問ばかりです。ところが、答えに窮する場面に度々出くわして困惑するということがありました。

 

 実はコンサルティング先のクライアントでも、コンサルティング内容によっては現場を見させていただいてこのような質問をさせて頂くことがありますが、こちらでも同様に即答できないケースが多々あります。

 

 私の感覚からすれば、即答できないことが不思議でなりません。答えられないということは何も考えていないということだと思っています。

 「今はどんな実験しているの?」 ⇒ やってることをそのまま言えば良い

 「期待通りのデータは出てる?」 ⇒ 状況をそのまま答えれば良い

 「どんな結果になると予想してるの?」 ⇒ 実験は予想を確かめるためのもの

 「この実験ではどんな結果が出てくるの?」 ⇒ 欲しい結果があるから実験する

 「ところで、このデータは何に使うの?」 ⇒ 実験の目的そのもの

 「この実験で何を明らかにするの?」 ⇒ これも実験の目的

 

 即答出来て当たり前ですよね。

 

 実験は単なる手段でしかありません。目的と仮説があって、何かを確かめたい、仮説を検証したいという手段として実験をするのです。開発には必ず仮説があり、実験とは仮説を検証するための手段です。従って、極論すれば実験せずとも仮説が検証できれば実験は不要です。

 しかし、開発の目的も仮説はもちろん、実験の目的、仮説も何も意識していないのです。だから、質問に答えられないのです。そんな実験に果たして意味はあるでしょうか。

 

 一度、振り返ってこの質問に答えられるかご自身で考えてみて下さい。また、現場に足を運んでこんな質問をしてみて下さい。

 

 実験量ばかり多い、その割には結果が出ない、成果が出ない。開発でお困りの時はジャパン・リサーチ・ラボにご相談ください。ご相談はこちらへ。

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面接でなぜ自己紹介をさせるのか

 このブログをご覧いただいている方の中には採用面接をする側の方もおられるでしょうし、ほぼ全ての方が少なくとも一回は面接を受けているかと思います。

 

 そんなある意味身近な面接ですが、必ず実施すると言って良い定番のパターンがあります。それは、名前、学歴等の経歴などの自己紹介です。しかし良く考えてみるとこれらのパーソナル情報はすでに履歴書、エントリーシートの形で面接側には渡っているはずです。にもかかわらず、時間を使って聞くのはなぜかと不思議に思ったことがある方藻おられるのではないでしょうか。また、名前や経歴以外の、自己PR、志望動機などもすでに提出済みの書類に記載されていることがほとんどにもかかわらず、必ず聞かれます。これはなぜなのでしょうか。

 聞かれる側としての疑問でもありますが、聞く側としても考えたことはあるでしょうか。

 

 まず、いわゆる自己紹介部分ですが、一つは本人確認という意味があります。写真による確認も行いますが、自分の口で言ってもらうことでも確認しています。また、書かれている内容との齟齬が無いかも確認しています。齟齬のという意味では、自己PR等も含めて、提出書類全体との齟齬も確認します。また、自己PRや志望動機、入社後の希望などの文章として記載されているものについては、正確に齟齬なくその内容を言えるかどうかが特に重要です。履歴書やエントリーシートは時間をかけて考えに考えて書いており、「盛り盛り」の内容ということも少なく、自分の本心、言葉ではないこともしばしばです。そんな時には得てして「ボロ」が出て、齟齬が発生してしまうものです。そして、自分の本心や言葉でない場合には、関係する他の質問との間に矛盾が生じることもあります。そういったところの有無を確認して、本当の姿を見い出すのが面接の最も重要な目的の一つです。

 また、学部名や学科名、専門用語などを正確に適切に言えているか、略称等になっていないかで、相手の目線できちんと情報を伝えようとしているかを知ることができます。そして、話し方等の情報も踏まえて見ることで、面接によってパーソナリティー(性格)情報を面接で取得、確認することが可能となります。

 

 そして、もう一つ重要なことは、文章の行間に相当するような、細かなニュアンスや意図、思いといったものを聞き出すということです。どうしても、文章は体裁を整えているので、そういったものが消えてしまう、見えづらいと言ったことがあるので、その点を実際にその場で自分の言葉で説明してもらうことで確認することができます。

 

 面接では、聞く側も聞かれる側、このような背景を考えて、なぜその質問をするのか、その答えから何を知りたいのか、確認したいのかということを意識しないと全くの時間の無駄になってしまいます。漫然とみんな聞いていることを聞くというだけでは何も得られるものありません。従って、自己紹介や志望動機などの定番の確認事項はあるにしても、企業ごと、同一企業でも、部署や募集背景によって質問の多くは変わるはずです。にもかかわらずほとんどの面接は紋切り型の金太郎飴面接になっています。そんな状況なので、いわゆる面接本といったようなものまで出て来てしまうのです。

 

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OJTはなぜうまくいかないか

 教育訓練の基本として、「OJT」という言葉はほぼすべての人が耳にしたことがあるかと思います。多くの認識では、実務を実際にしながら仕事を教えていく、覚えていく方法というイメージではないでしょうか。確かに、間違ってはいません。教育育成の現場実務では実際にそのようにしているかと思います。

 

 しかし、ここに大いなる誤解があります。現場で実際にというのは、言うなれば体で覚えるということです。そして、そのやり方はというと、先輩がやるのを見て、やり方を聞いて、それを実際にやってみて、やりながら覚えるというプロセスになっているはずです。確かに、実際にやってみないと説明だけではわからない、身に付かないということは否定されません。しかし、現実を見ると、見て覚えろ、体で覚えろというような、前時代的考え方が横行しており、客観的にその教育風景を見ると金魚のフン状態と言えます。

 

 例えば、先輩がやっているのを後ろから見ている。ろくに説明もしてもらえずに、「じゃ、一回やってみて」といってやらされる。これでは、理解も、修得もままなりません。

 

 人は理解するときに既存の知識や経験と照らし合わせながら行います。しかし、現在に行われているほとんどのOJTはほとんど説明はなく、いきなり見せられて、やらされて、になってしまっているのです。説明が全くと言って良いほど無いので、ポイントが分からず、自分で考えるための予備知識も与えられないのですから、理解できるはずもありません。

 OJTが機能しない大きな理由の一つはまさにここで、大部分のOJTで実務に入る前の説明が全くもって不足しているのです。理解するための説明、修得するための説明が事前にないと訳が分からないまま、機械的に作業として覚えるだけになるので対応力が身につかないのです。

 

 そして、もう一つの大きな問題は、育成計画が無い、別の言い方をすると、どういう状態をどのように目指しているのか、どのような状態がゴールなのかということが共有されないまま一方的にOJTが進んでいくということです。自分はいったい何を学ぶのか、どんなゴールをどのようにして目指すのかということが分からないままでは何も頭に入ってこないことはもちろん、大きなストレス要因にもなります。すなわち、どれぐらい頑張らないといけないのか分からないのでペース配分も心づもりもできないのです。

 

 そして、OJT後のフォローがほとんどないということも問題です。教育を受けて、自分だけで進めるようなると、そこで初めて分かること、分からないこと、認識できることが出てきます。実はその段階こそ飛躍的に成長するタイミングなのですが、そのタイミングでのフォローが全くと言って良いほど無いので、OJTと言いながら、結局は独学、独習状態に陥ってしまうのです。

 

 また、教える側の教育も不足していると言えます。一般的にOJTの教育者は管理職等の育成者としての教育を受けた人ではなく、実務担当者や入社数年のチュータークラスの人がなります。彼らは、育成や教育に関することはまだ学んでいないので、正しい教育、育成ができないという問題があります。なので、教え方が分からない、だから、「とりあえず見て」、「とりあえずやってみて」になってしまうのです。

 

 本来OJTとはとても素晴らしいシステムなのです。しかし、それが正しく理解されておらず、運営されていないことが大きな問題なのです。ただしい、OJTを導入していきましょう。

 

 人材育成、教育、OJTでお困りの方、ジャパン・リサーチ・ラボにご相談ください。ご相談はこちらへ。

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ベンチャーの話①

 以前、ご縁(過去の共同研究)あって自身の勉強も兼ねてとベンチャーに半分籍を置いていた時期(兼務)がありました。技術顧問、研究開発部長という立場で役員会にも出席して報告や意見を述べるということをしていました。ベンチャーとはいうものの、会社経営に直接的に関わるというのは後々に対して大変勉強になり、良い経験となりました。また、経営面だけでなく、ベンチャーキャピタル(VC)や銀行などの投資家とのやり取り、特にDDと一般に言われるデューデリジェンス対応は大変でしたが得るものも大きかったと思います。

 

 これらの経験は大企業でサラリーマンをしていてもなかなか経験できるものではなく、ベンチャーならではあると言えます。普通に大手メーカーで技術職をしていたら、相当の立場にならないと直接関わることは無いでしょう。また、これはVCや銀行などの力もあるのですが、共同研究の提案などで大手企業に提案や折衝をするときも、大抵の場合、相手はそれなりの立場の方、例えば、役員クラス、企業によっては社長や副社長とお話しをする機会を得られました。これも、普通にサラリーマンをしていたら自社の役員ですらほとんど会話をしないまま終わることも珍しくないでしょうから、良い経験でした。どんな状況にしても、様々な経営者の方とお話をする機会というのは貴重です。

 

 前述のDDは、ある企業に投資をするときにその企業にはどれぐらいの価値があるのかを値踏みする作業の一つです。例えば、工場や設備などは資産換算しやすいのですが、無形の資産である特許を含めた技術力も資産換算していきます。この対応をすることで、将来価値を持つ無形のものも含めて何が資産価値を持っているのか、どういう観点で資産換算していくのかというプロセスにいわゆる「中の人」として関わりながら勉強することができます。そして、DDは一回で終わりではなく、定期的に定点観測されることもあるので、ここでもどういう変化を見ているのかということが分かります。こういう経験は、コンサルティングの中でも経営改革をするときの視点として活きています。

 

 また、人材面でも色々と勉強になります。大手企業にいると良くも悪くもみんなお行儀の良い人がほとんどで、最低限の常識は持っています。しかし、ベンチャーはそういうわけにはいきません。まさに、サバンナの弱肉強食の世界という感じで、好き勝手言ったりしたりするのは日常で、上司に業務指示を受けても「やれと言うならやりますが」とか平気で言うような人材がゴロゴロしている中で、組織を運営しないといけません。想像を絶する大変さですが、その分、人の使い方や組織運営の勉強にはとても役立ちます。

 

 この他にもベンチャーの面白さはたくさんあるのですが、また機会があれば書いてみたいと思います。

 

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ベルギーでの国際会議の思い出2

 ベルギーの国際会議に出席した時の思い出をもう一つ書いてみたいと思います。

 

 皆さんの中にも国際会議に出られた方がおられるかもしれませんが、国際会議ではパーティーやアルコールはごく普通に取り入れられています(残念ながら日本の学会主催の国内で開催される国際会議は懇親会程度のことが多いですが)。当然のごとく、前夜祭のようなレセプションパーティーが開かれます(これは国内学会主催でもあります)。まず、そこで参加者の交流をまず行って、円滑な会議へとつなげるということでしょうか。ベルギーの時にはワインの他にベルギーの地ビールが5種類以上用意されていて、皆さん順に味見をしながら好みの一杯を楽しんでいました。

 

 そして、パーティーはレセプションパーティーだけでなく、場所を変え、形式を変えて毎夜何らかのテーマで開催されることも珍しくありません。ベルギーの会議の時には、築500年の旧市庁舎でメインパーティーが開かれたのですが、生演奏のフルコースディナーという豪華さでした。そして、場所は旧議場だったのですが、主催者の挨拶で驚いたのは、建築以来500年、この場所で食事をするのは皆さんが初めてですというサプライズでした。こうやって、フォーマルからカジュアルまで様々なパーティーが行われます。

 

 また、多くの場合昼食も参加費に含まれていることも珍しくありません。しかも、特にヨーロッパ系の場合には昼食でワインが出ることが通例だったりします。ベルギーでの学会でも当然のごとく昼食時にはテーブルワインが出ており、みんな当たり前のようにそれを口にします。なので、午後のセッションは何人も欠席していたり、ほろ酔いで参加したりと、ふんわりとした雰囲気になります。また、午後からはポスターセッションが開かれることも多いのですが、この時も当然のごとくアルコールと軽食が用意されており、みんなビールやワインを片手にディスカッションを楽しみます。

 

 また、エクスカーションとも呼ばれるのですが、会議とは別に観光ツアーが組まれることも珍しくありません。その時はセッション自体をやめてみんなで参加するようなものもあります。ベルギーの時には、運河ツアーや地ビール工場ツアーが準備されており、優雅な時間を過ごすことができました。また、ベルギーの国際会議でもあったのですが、帯同者(奥さんなど)向けのツアーが企画されることもあります。これは、国際会議では奥さん等を帯同されるケースが多いので、セッションの間に暇を持て余さないようにということだと思います。

 

 こんな感じで国際会議は楽しい時間が過ぎていきます。しかし、楽しいことばかりではありません。セッション自体はきちんと進んで、深いディスカッションがされます。そして、それだけではなく海外という意味での怖さもあります。

 

 ベルギーでは時間を見つけては市内観光などをしていたのですが、結局地下鉄には怖くて乗れませんでした。地下に降りたところまではよかったのですが、改札に近づいていくにしたがって、何とも言えない空気感の違いがあり、一人だったということもあって、人生で初めて怖くなって引き返しました。また、駅で電車の時刻表を見ていたとき、子供が近づいてきたのですが、なんと私のスーツケースに手をかけてきたのです。当然その時にはきちんとスーツケースを持って抑えていたにもかかわらず、それでも、昼間の人通りのある中でそのスーツケースを持って行こうとするのですから、さすがに驚くとともに恐怖を覚えました。これが海外の怖さなんだと、日本の平和感を改めて感じました。

 

 もちろん、そんな人たちばかりではなく、優しく道を教えてくれたり、電車の中で話をしたりと楽しい時間の方が多かったのは言うまでもありません。

 

 皆さんもぜひ、機会があれば国際会議など様々な場に参加されることをお勧めします。

 

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HPアップデートのお知らせ(GC測定条件の考え方)

ジャパン・リサーチ・ラボのHPに以下のページを追加しました。

 

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 GC測定におけるカラム選定以外の測定条件の考え方について解説しています。是非ご覧ください。

 

 

守衛は会社の顔

 コンサルタントという仕事をしていると様々な企業さんを訪問することになります。そうすると、ある程度以上の規模の企業さんではほぼ守衛さんがおられて、そこで入門手続きをすることになります。

 

 場合によっては、窓口の方が気を使って下さって先に諸々の手配が済んでいる場合には、名乗ってそのまま顔パス状態で中に入れることもあります。一方で非常に厳しいケースに場合には、免許証のような写真入り身分証明書の提示を求められたり、スマホ等のカメラ部分に封印シールを貼るケースもあります。ノートPCを持っている場合には提示を求められることもあります。

 さらにはもっと厳しいケースもあります。海外の話ですが、ある国の電機メーカーに行ったときには、入る時と出る時に守衛所でPCの立ち上げを要求されます。そして、そこでHDDの空き容量をチェックされます。構内から何かファイルを持ち出していないかということです。また、さらに驚く手続きもありました。何と海外なのに入り口でパスポートを預けなければなりませんでした。帰る時には返すと言われますが、受け取るまではドキドキでした。

 

 このように、入門手続きには色々なものがありますが、手続きの中には、上述のように「えっ!」というものもあり、驚きと共に不快感を覚えるものも中にはあります。いずれにしても、そのすべてに関わるのが守衛さんです。そして、社外の人が最初に合う社内の人が守衛さんということになります。もちろん、少なからず専門業者へ委託していることもありますが、社外の人から見ればそんなことは関係なく、その会社の人ということになります。

 

 手続きの内容だけでなく、守衛さんの中にはとても褒められる対応ではない人も稀にいます。態度や言動が横柄なケースがそれに当たります。また、出入り業者だと思って横柄にしていたのに、重要顧客だと分かった途端に態度が一変するようなこともあります。どれも、不快感を感じることは間違いありません。そして、それがその会社に対する第一印象になります。すなわち、その企業の「現場での顔」です。

 

 ほんのちょっとした気遣いや、言葉づかいで同じ内容でも印象は大きく異なります。今一度、これを機会にあなたの会社の「顔」の見直しを行ってはいかがでしょうか。

 

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