人事評価で陥ってしまいがちな落とし穴について、ハロー効果、中心化傾向など様々なものを解説してきましたが、今回は残りの代表的なものとして、期末効果、対比効果について書いてみたいと思います。
「期末効果」とは、
評価時期直近の印象に基づいて評価してしまうこと
であり、過大評価、過小評価の両方に作用します。このようなことが起きる原因は、時間軸的に近いものほどより強く記憶や印象に残っているため、判断に対する影響力が大きくなるためです。場合によっては、期初に近い時期のことに関しては記憶から抜け落ちてしまうこともあります。
このような期末効果の影響を抑制するためには、評価を期末にまとめて記憶と印象を頼りに行うのではなく、定期的に都度行っていくことが有効です。ただし、人の記憶とは思っている以上に儚いものであり、その後の事象で簡単に変化しまいます。したがって、記録に残しておくことが重要です。
次に、「対比効果」とは、
定められた客観的基準に照らして評価するのではなく、自分自身と比べてしまうこと
であり、主観的判断となって評価の平等性などに大きな影響を与えます。このようなことが起きる原因は、評価するときにはどうしても基準が必要となりますが、往々にして定められた基準が曖昧で分かり難いことも多く、そのような場合にどうしても最も分かりやすい基準である自分自身を持ち出してしまうためです。
このような対比効果の影響を抑制するためには、当然のことながら定められた基準、ルールに則って評価を行うことが基本となります。ただし、その場合にも前述の通りその基準自体が分かり難いということもあります。そのため、評価者同士で基準の解釈について摺合せの場を持つことも有効でしょう。
これらの他にも、「論理誤差」などが存在します。
いずれにしても、客観的に事実に即して正しい評価をすることが必須となるのが人事評価です。そのためには、評価システム、評価ルールの構築はもちろん、評価者の教育も重要となります。
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