多くの企業において、現場教育の基本としてOJTが用いられています。しかし、残念ながらほとんど全てのケースで間違ったOJTが行われています。そのため、何も学ぶことが出来ず、結局は自分一人で成長していくという状態になっています。
今回は、そんなOJTについて、何が間違っているのか、どうすれば良いのかについて書いてみたいと思います。
まず改善しないといけないのは、OJTの目標が明確に定まっていないということです。どんな状態を目指すのか、すなわち、何ができるのようにするのかを決めなければ、OJTの内容、やり方が決まるはずがありません。にもかかわらず、現実のOJTでは漫然と日常業務を思いつくままにやっているだけになっています。それでは、優先順位、学ぶステップが全く無視されてしまいます。
しっかりと、目標を設定することがまずスタートです。
次に重要になるのは、何をOJTで伝えるのかという、言うなればOJTの内容をしっかりと考えることです。知っていること、出来ることに時間をかけても無駄になるだけでなく、モチベーションも下がります。分からないこと、出来ないことを重点的にOJTで教育する必要があります。ここでポイントのなるのは、現状認識です。すなわち、何を知っていて何を知らないのか、何が出来て何ができないのかを明らかにすることです。そうすることで、OJTの内容が決まります。
OJTの内容＝育成目標ー現状の能力
です。
また、OJTの方法も内容とともに重要です。多くの現場で行われているOJTは、
やって見せる ⇒ やらせてみる
の繰り返しです。しかし、これは大きな間違いです。これでは、どこがポイントなのか、どこが学ぶべきところなのかが全く分かりません。自転車に乗れない人に、いきなり自転車に乗っているところを見せて、さぁ乗ってみてと言っているようなものです。これでは、自転車に乗れるようになるはずがありません。
したがって、
学ぶ内容の説明
↓
見本を見せる
↓
再度の説明
↓
やらせてみる
↓
チェック
↓
再度の説明
↓
（やって見せる）
↓
やらせてみる
というサイクルの繰り返しが基本となります。そして、見せる部分も正しい手本であることはもちろんのこと、時には間違いの手本も見せることでより効果を高めることが出来ます。
OJTという言葉があまりにも一般的になり、正しく理解しないまま実施されている現状を改善しなければ、伝えたいことは伝わらず、人を育てることはできません。そして、OJTのポイントはまだまだたくさんあります。それらについては、また別の機会に書いてみたいと思います。