経営リソースの代表として、ヒト、モノ、カネの三つが良くあげられますが、この中で最も重要なものはこのブログでも何度も書いている通りヒトです。したがって、企業活動においては、人材育成は欠かすことのできないもののひとつであると言えます。しかし、部下への指導など人材育成をしていると、同じように指導、教育していても効果や結果が異なるという経験をされた方は多いと思います。もちろん、指導する相手のパーソナリティーや素養、状況によって結果が変わるということはあります。ただ、それ以外にも結果を変える心理的要因があります。
そこで、今回は行動分析学、行動心理学的な観点でこの人材育成の考え方について書いてみたいと思います。
ある指導や教育をしたときに、それ以降は積極的に関与しなくても自主的にその指導内容を受け入れ、実践してくれるケースと、何度指導しても受け入れてもらえないケースがあります。このような状況になっているとき、よく観察すると指導した内容を正しく実践できていない、理解できていないなどの理由で期待する結果が得られていないことがほとんどです。このような状況を行動分析学では、好ましくない結果による「行動の弱化」と言います。すなわち、その指導や教育による効果によるメリットが感じられない、逆にデメリットがあると感じられた場合、人はその行動を避けるようになります。
例えば、人事研修です。最初は訳も分からず受けていますが、その内、「またか」、「無駄なことを何度も」という声が聞こえるようになってきます。これはまさに行動の弱化です。すなわち、それまでの研修で受けた内容が実務でほとんど役に立たなかったという結果を受けて、研修を積極的に受ける、肯定的に捉えるという行動を弱化してしまったのです。
これに対して、ある方法や考え方で成功した場合、次からもその方法や考え方を先ず試そうとします。場合によっては、行き詰ったとしても、または、１，２度そのやり方で失敗があったとしてもその方法に固執することもあります。後者は、いわゆる、成功体験に引きずられるパターンです。すなわち、成功体験という結果によって、そのやり方という行動が強化されているのです。このような状況を行動分析学では、好ましい結果による「行動の強化」と言います。
このように、心理的要因によって、人の行動はそれまでの結果によって影響を受けます。従って、指導や育成をする場合には、それによる効果やメリットを実感させることが重要なポイントとなります。例えば、成功体験をさせるなどです。そのような好ましい結果を同時に与えることで行動は強化され、自主的にその行動を取ろうとします。しかし、逆に好ましくない結果となった場合にはその行動は避けられるようになります。好ましくなくない結果には、そのプロセスも含まれます。すなわち、指導がネチネチとくどいといった負の印象を与えたにもかかわらずメリットや効果が感じられない場合も同様です。
人にある行動や思考を意識づけようとした場合には、このような心理的に要因も意識して、望ましい行動には好ましい結果を、望ましくない行動には好ましくない結果を与えるようにして誘導することが効果的です。
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